Was für jemanden brauchen wir eigentlich
und wie finden wir so jemanden?

Dieses ist eine der am häufigsten gestellten Fragen in meiner Beratungsarbeit und ich freue mich jedes Mal, sie zu hören, denn sie beinhaltet bereits drei sehr wichtigste Erkenntnisse:

  1. Bevor man mit einer Ausschreibung, Suche oder gar Gesprächen startet, sollte man möglichst genau wissen, was man will.
  2. Es reicht nicht (nur) zu wissen was man will, sondern man muss sich auch verdeutlichen, woran man das Erwünschte in potentiellen Bewerbern erkennt, wie man größtmögliche Zuverlässigkeit in der Beurteilung herstellt und Bewerber sinnvoll miteinander vergleicht.
  3. Die Passung zur Kultur eines Unternehmens ist nachweislich entscheidend dafür, ob eine Person ihre Fähigkeiten in einem Unternehmen voll einbringen und ihr Potential entfalten kann.

Sie ahnen es schon: Meine Beratungsarbeit besteht nicht darin, dass ich jemanden für Sie suche, sondern, dass Sie lernen, wie Sie dafür sorgen, dass Sie mich dafür nicht mehr brauchen. Meine Kunden kommen tatsächlich oft schon in den folgenden drei Schritten zu viel passenderen und nachhaltigeren Neubesetzungen:

  1. Wir schauen uns Ihre Prozesse an. Ein simpler aber oft unterschätzter Erfolgsfaktor ist die Unterscheidung zwischen a) Recruitment- und b) Bewerbungsprozess.Ein zielführendes Such- und Auswahlverfahren b) ist individuell auf die zu besetzende Position zugeschnitten und beinhaltet eine bewusste Auswahl und Abstimmung der verfügbaren Instrumente. Um jedoch erfolgreich zu sein benötigt dieser Bewerbungsprozess eine Einbettung in einen qualitätsgesicherten internen Ablauf a) der bewusst gestaltet, wie intern mit Bewerbungen umgegangenen wird. Denn erschreckend viele Suchprozesse scheitern schon daran, dass grundsätzliche und simple Fragen ungeklärt bleiben, die den Eindruck, den Bewerber von Ihnen und Ihrem Unternehmen gewinnen, sehr negativ beeinflussen können.
    Um nur einige Beispiele zu nennen:
    Wie zügig und wie höflich werden Bewerber im Prozess kontaktiert und regelmäßig informiert? Wer ist am Auswahlprozess wie beteiligt?
    Wie wird Vertraulichkeit und die Einhaltung der DSGVO sichergestellt?
    Wie werden Entscheidungen mitgeteilt und wer sagt in welcher Phase ab oder zu?)
  2. Sie erhalten von mir einfach zu nutzende Instrumente (Leitfäden, Merkblätter, Checklisten, …), mit denen Sie bei jeder anstehenden Neubesetzung Ihre Anforderungen konkret analysieren und identifizieren können.
  3. Wir erarbeiten welche Einstellungen und persönlichen Eigenschaften jemanden ausmachen, der in die angedachte Rolle und zu Ihrer Unternehmenskultur passt und Sie erfahren, wie sich diese kostengünstig, unkompliziert und sicher messen lassen.
Ich verspreche: Es tut nicht weh und freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme!